La IA entra en el contracte laboral: l'empresa haurà d'informar el treballador com l'afecta l'algoritme

El Govern espanyol ha aprovat aquest dimarts un reial decret que obligarà les empreses a incloure en els contractes que signin amb els seus treballadors una major informació i una major transparència sobre les seves condicions laborals. La nova normativa "modernitzarà la lluita contra la precarietat laboral", asseguren fonts del Ministeri de Treball. "Dir alegrement que es reduirà la precarietat està per veure, però és evident que millora les condicions objectives per a la reclamació dels treballadors", respon, més escèptic, Javier Pacheco, secretari confederal del sindicat Comissions Obreres (CCOO).

A partir d'ara, els nous contractats —i la resta de treballadors només si ho sol·liciten a la seva empresa abans de 30 dies— rebran informació detallada sobre el seu salari (també sobre sou base, complements, plusos, bonus, etcètera), jornada o previsibilitat de temps de treball, entre altres qüestions.

Els treballadors també tindran dret a ser informats en els seus contractes de les regles i pautes de funcionament dels algoritmes amb què treballi l'empresa quan aquests s'utilitzin per, entre altres coses, establir salaris, acomiadar, assignar tasques, rebaixar o augmentar la jornada laboral o promocionar uns treballadors en lloc d'altres. La norma obligarà que l'empresa informi per escrit al treballador en cas que hi hagués una modificació substancial de la relació laboral.

Amb l'aterratge de la IA, l'ús d'algoritmes s'està convertint en una qüestió cada vegada més rellevant en el mercat laboral i en el ministeri que dirigeix de Yolanda Díaz creuen que el treballador "té dret a conèixer les pautes dels sistemes algorítmics o automatitzats" que manegi l'empresa. "La cadena algorísmica ha de ser transparent des del principi fins al final", asseguren aquestes fonts.

A Treball posen més el focus en què les empreses hauran de justificar en els contractes els períodes de prova quan aquests siguin superiors als sis mesos. Per al departament que dirigeix Yolanda Díaz, els períodes de prova són "una font de precarietat i abús" encara molt present en el mercat laboral espanyol, sobretot en sectors precaritzats com el de l'hostaleria.

En aquest sentit, Treball vol ajustar el període de prova. A partir d'ara els nous treballadors hauran de rebre informació sobre la durada del mateix i els empresaris hauran de justificar-ho molt millor. A més, els treballadors hauran de ser informats de quines proves ha de passar per considerar que ha superat o no el període de prova.

Actualment, l'Estatut dels Treballadors no estableix un temps de durada concret i deixa en mans dels convenis col·lectius delimitar-lo. Normalment, sol haver-hi acord entre sindicats i empresaris sobre la durada del període de prova, però en cas de no haver-ho, aquest període pot ser indeterminat i moltes vegades s'allarga per emmascarar un contracte temporal. "Volem limitar la durada a sis mesos. Excepte en els casos en els quals, el conveni col·lectiu, de manera raonada, ho justifiqui", asseguren fonts de Treball.

Aquesta durada superior als sis mesos només podrà produir-se en els casos justificats per la naturalesa de l'ocupació, per l'interès de la persona treballadora o, per la necessitat de realitzar l'avaluació de la idoneïtat de la persona treballadora en cas de suspensió de la relació laboral. El conveni col·lectiu haurà de recollir clarament en quins casos o situacions està permesa aquesta extensió del període de prova per sobre dels sis mesos. No obstant, Treball no especifica en quants convenis afecta aquest nou escenari.

Mesura ben rebuda

La mesura, d'entrada, és ben rebuda tant per ocupadors com pels empleats. Mónica Pérez, directora de Comunicació i Estudis d'Infojobs, el principal portal d'ocupació d'Espanya, en fa una valoració positiva, sobretot pel que fa a la transparència salarial: “Explicar amb claredat els criteris de fixació i revisió salarial obligarà moltes empreses a sistematitzar processos que fins ara depenien en bona mesura de decisions poc documentades, cosa que a mitjà termini es pot traduir en estructures salarials més objectives i millor alineades entre departaments. Per a les empreses, comunicar aquesta transparència de forma proactiva també serà un factor diferencial a l'hora d'atreure i retenir talent", assegura l'experta d'Infojobs.

A més, Mónica Pérez recorda que, d'acord amb les dades de l'últim Informe sobre Transparència Salarial d'InfoJobs, el 47% dels treballadors desconeix o coneix només parcialment els criteris que utilitza la seva empresa per fixar i revisar els salaris. I entre els que sí que els coneixen, només un 23% els considera realment justos i transparents. "Això suggereix que la transparència retributiva no s'hauria de mesurar únicament per la quantitat d'informació que rep un treballador, sinó per la seva capacitat real per entendre per què cobra el que cobra. Fer més explícits aquests criteris pot contribuir a reduir la incertesa i a generar converses més objectives entre empreses i professionals", postil·la Mónica Pérez.

Javier Pacheco també fa una valoració positiva "a l'espera de conèixer el text definitiu". Pacheco apunta que la nova normativa servirà per reduir discriminacions i avançar cap a "un criteri d'equitat" en les relacions laborals."Tot el que sigui augmentar el coneixement i la informació en un contracte de treball, que sempre es realitza en termes de poder entre el contractant i el contractat, és positiu", abunda Pacheco.

Un text amb limitacions

El membre de CCOO, no obstant això, lamenta que el decret impulsat pel Govern estatal "no podrà incorporar totes les modificacions que requereix la directiva europea". Pacheco assenyala que algunes modificacions contemplades per Brussel·les exigeixen un canvi legislatiu que el Govern no pot tirar endavant al Congreso davant la falta de suports. "No es podrà desenvolupar en tot el seu conjunt el que la directiva pot millorar l'ordenament jurídic i normatiu del nostre país", adverteix Pacheco.

El sindicalista es refereix en concret a "tot el règim sancionador" proposat per Brussel·les, que no queda reflectit en el nou text. "És impossible portar al Parlament una modificació de la LISOS (Llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre Social) per poder canviar el règim de sanció en l'ordenament laboral espanyol. Aquí tenim el handicap de no complir amb aquest esperit de la Unió Europea de reforçar la dissuasió ", conclou el sindicalista de CCOO. "Que això acabi amb un canvi cultural empresarial està per veure, perquè si la sanció no serà dissuasiva, quin incentiu tindran les empreses per complir? Haurem d'esperar".

El decret que s'aprova aquest dimarts és una transposició d'una directiva de la Unió Europea aprovada el 2019 que Espanya hauria d'haver adoptat el 2022 com a molt tard. Treball destaca que el text ha estat consultat amb els sindicats i la CEOE, i que, malgrat el retard i l'obertura d'un expedient a Espanya per la tardança a traslladar la directiva, compta amb el beneplàcit de Brussel·les.